こんにちは。おすすめSaaS.com（当サイト）運営の金森（@user_id_us）です。
突然ですが採用活動において、こんな課題はありませんか？
役職者を採用予定だが、自社で活躍してくれる人材なのか、面接だけでは見定めがつかない・・・。
※参照：back checkのサービスサイト
リファレンスチェックサービスのback check（バックチェック）はこうした課題を解決するのにぴったりなサービスです。
back checkサービスサイト
back check は、オンライン完結のリファレンスチェックサービスです。リファレンスチェックとは、前職の実績・人物像などを、第三者に照会し取得すること。通常の面接では知ることが難しく、一緒に働いてみないとわからない「候補者の働く姿」を知ることが可能です。
今回は、back check（バックチェック）を利用している、BtoB企業の人事責任者に匿名（社名・氏名）でインタビューを行いました。
導入事例記事ではなかなか分からない、リアルな声を紹介しています。
back checkの導入を検討している方は、ぜひ参考にしてください。
初めまして。とあるBtoB企業で人事責任者をやっています。以前の会社でも人事をやっているので、これまで人事は12年間行っています。領域としては採用から労務管理、人員整理も含めて経験しております。
・従業員：150名程度
・年間の採用人数目標：中途採用が35名程度
・採用したい人：事業責任者クラス、ミドルレイヤーが20名程度
実はback check（バックチェック）利用前の前職時代から、Wordをつかってリファレンスチェックを行っていました。
前職でヘッドハント・サーチ型の採用活動をやった際に、リファレンスチェックのひな形（Word形式）を頂いたんですね。それがきっかけです。内容としては、15問くらいの質問に答えていただくものです。
当時はホールディングス会社で、執行役員をヘッドハンティングする必要がありました。その際に、候補者が何名かいて、リファレンスチェックを行いました。
実際にそこで、リファレンスチェックサービスの有効性を感じました。第三者からの評価が、よく書かれているなぁと。
ちなみに、リファレンスチェックに回答してもらえない場合は、採用に至らないという運用をとっていました。
そうした背景から現職でも、例えば年収800万円以上の人を採用する時はリファレンスチェックをする形になりました。
「ベンチャー企業やスタートアップに、back checkがけっこう導入されているらしい」という情報が入ってきたんです。
気になって、back checkを提供するROXX社と打ち合わせをしてみて、テスト導入を決めました。その後、事業責任者クラスを立て続けに採用できたので本導入したという形です。
back checkの導入企業をチェックする
背景としては、採用のミスマッチを防ぎたいためです。
採用したい人たちが、事業責任者クラス、要は部長職ということもあり、入社してから結果を求められます。そうした方々が、本当に信頼できる人なのかという信憑性です。
面接だけではミスマッチが起こり得ます。面接だけではわからないことをback checkを活用すれば知れるので、back checkを断る人はやはりご縁がないという線引きができます。
そのため、最終面接でback checkを利用するケースが多いです。最終面接で2〜3人に絞られてから、back checkをお願いします、みたいに。前々職までの上司と部下2名にお願いしてやっていました。この運用方法は、自由に設定できます。例えば、一名にすることも可能です。
Word形式のリファレンスチェックをやっていた経験を踏まえても、back checkはシステムとしてやりやすかったですね。
リファレンスチェックの依頼を受けた人、例えば現職(退職前)の上司・部下はびっくりするようですね。回答時に、身分証明書などを求められるようなので。
ちなみに、依頼を受ける側に事前通知はいきます。ただ、転職する本人から「back checkの通知がいくので回答お願いします」と連絡をもらう前にタイムラグで、回答の依頼が来ていたらびっくりするでしょうね。
ベンチャー企業やスタートアップ企業におすすめですね。
最近でいうと、東大発のTech系ベンチャーなどそういう企業にも、ぴったりハマると思います。というのも、スタートアップの創業期では特に採用のミスマッチを特に防がねばならないので。どの人と一緒にやるかを決めるにあたって、back checkは便利だと思います。
採用候補者の長所・短所がわかるため、オンボーディングに活用できることがback checkのメリットです。
我々は人事なので、採用した1ヶ月後にミーティングでオンボーディングをすることがあるわけです。その際、長所が短所、どういったところで詰まるかがわかるため、「1か月経ってどうですか？」などメンタリングに使えるんです。
早期離職は、採用コスト・機会損失の部分でも大きい課題なので、早期離職を避けるべく、オンボーディングを重要視しています。
やはり、ご縁があった以上は最低3〜5年は活躍いただいて、違う軸でまた自分の実現したいことを積み上げていけばいいと私は思っています。
2点あります。
・リファレンスチェック自体に抵抗感がある人も
・質問の設計に時間がかかる
back checkというか、リファレンスチェック全体のデメリットですが、日系企業出身の40~50代の方にはリファレンスチェックに抵抗があると思います。外資系企業だと、リファレンスチェックは当たり前ですが、日系企業だとまだ主流ではありません。転職自体を前向きに捉えていない人はまだまだいます。
そのためトラブルになりかけたことがありました。30代の採用候補者の上司がまさに40〜50代で、リファレンスチェックの回答を断られるという。
40〜50代の方に依頼する際は、筋を通してタイミングなど見計らう必要があると思いますね。
back checkは、デフォルトの質問のテンプレートが長いので、どの質問を残すか決めるのに時間がかかります。
back checkの担当者には「全部やらなくてもいい」と言われたものの、どれも気になりますよね。10項目くらいに質問を絞りましたが、リファレンスチェックを回答してくれた方には、2〜30分かかると言われてしまいました。設定担当者が想定した時間よりも、かなり時間がかかっているようです…。
設計の際、アンケート形式と、回答を求める自由記述式を選択できるのですが、最初の設計をもう少しうまくやれば良かったと反省しています。
回答式にするか選択式にするか質問設計に課題感があるので、これまで蓄積してきたデータを基に、「この質問は回答がおすすめ、この質問は選択式がおすすめ」とback check（バックチェック）から提案が欲しいですね。
その他、「どういう回答をしたらどういう人材か」といった傾向値を出したり、スコアを出すなどできたらありがたいです。
経営会議などで事業責任者を何名採用したいといった話題が上がった際に、間髪入れずに「リファレンスチェックはどうしますか？」と提案し、経営層の沸点が高いうちに導入しました。
採用と紐づいて、採用プロセスと同時にリファレンスチェックの話をして、back checkの紹介をするという流れです。
back checkの導入には、人事予算からではなく、会社の予算から出してもらいました。間髪入れずにポンって提案し、スピード感をもって進めたおかげです。
本当は一次面接が終わったタイミングでリファレンスチェックを行いたかったのですが、費用感の問題で最終面接のタイミングのみになりました。
ちなみに、私がback checkの導入を推進した理由ですが、私自身、ここ2〜3年の売り手市場ぶりに違和感があったんですよね。転職軸が明確でないのに、「自分の価値を確認したいから面接に来ました」と…。私としては「それは違うのでは？」と違和感がありました。
年収を上げるために、自分の実績を盛る人は一定数いると感じています。実は、経歴書を盛っている人と違和感を感じた人は、けっこう共通しており。遠回しにいうと、「年収を上げたいのだろうな」と伝わります。そして、その裏付けがない。
例えば、セールスの方を面接する際、よく話を聞いていると「これは、本当に自分（採用候補者）の力なのか？」と思う場面があったりします。
売り手市場になる少し前の2016年〜2018年は、このような課題感は特になかったんですが…。
コロナ禍により、売り手市場ではなくなりました。こうなると、リファレンスチェックの必要性がなくなると思われるかもしれませんが、今だからこそリファレンスチェックの必要性が増したと考えています。
転職がキツくなってくるため、面接で自分をよく魅せようとすると、本来の自分のパフォーマンスとのミスマッチが起こり得ると思います。
人事全体を見て、一番の課題感はミドル層の強化です。部長クラスを順調に採用できた結果、部長クラスとプレイヤーの構図になってきています。今後は、ミドル層の採用を強化すべく、人事制度の変更やマネージャー研修、コーチング、月1回の1on1実施を必須で行うなどしています。
インタビューは以上です。
back checkの導入を検討している方は是非参考にしてください。
なお、back checkの料金は資料請求ではなく、営業にお問い合わせする必要があるようです。